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一家游戏公司，给出员工100%的自由时间，它就是推出了《半条命》《CS:GO》《DOTA2》等游戏、开发出Steam的维尔福。维尔福如何做到这么心大，敢于放任员工？秘诀就是目标管理。今天「婷姐案例宝典」为你独家解密。
案例标签：绩效管理，目标管理，维尔福
适宜人群：想充分激发员工能动性的管理者
游戏产业巨无霸的三层布局
维尔福成立于1996年，创始人加布·纽维尔在1983年从哈佛退学后就加入了微软。作为Windows的早期制作人之一，加布·纽维尔曾供职微软13年之久。
维尔的首款游戏《半条命》一经推出便轰动游戏产业，共获得了超过50个年度大奖，出售光盘超过了930万张。随后，维尔福屡出爆款，先后推出了《半条命2》《传送门》《CS:GO》《DOTA2》等知名游戏。
为了将游戏开发的核心掌握在自己手中，维尔福开始向底层技术——游戏引擎延伸，开发出了起源引擎。游戏开发引擎是一些已编写好的可编辑电脑游戏系统或者一些交互式图像应用程序的核心组件，是游戏开发最重要，也是最复杂的部分。
游戏开发商在制作游戏时，如果有现成的游戏引擎可以满足其全部要求，通常都会支付使用费而非重新搭建新的游戏引擎。起源引擎的开发不仅支持了维尔福内部的游戏开发，更可以开放给其他游戏公司，组成商业共同体。
2002年，维尔福发布Steam平台，最初的目的只是为了方便玩家自动传输并安装维尔福旗下游戏的补丁。令人意想不到的是，截止到2012年，Steam已经占领了北美PC游戏数字分发渠道超过50%的市场份额。2015年，Steam平台仅新增游戏就超过了3000款，全球活跃注册用户达到了1.2亿。俨然成为游戏产业的巨无霸。
图为：steam春季游戏节部分免费试玩游戏
完全自治的管理风格
维尔福的发展可谓神速。游戏产业利润丰厚，维尔福这一路的陪跑对象都是暴雪、EA、微软级别的企业。
如果你以为维尔福是一个强调执行力，强调管理控制的企业，那就大错特错了。
在管理上，维尔福是给员工100%的自由，让他们自己选择喜欢的项目的。以维尔福现在的战略级产品游戏硬件来说，这个项目最早是由几个员工在2011年组建的一个“硬件密谋小组”设计开发的。
先吸引内部软件工程师着手开发操作系统等基础工作，同时寻求外部帮助，在当地找到了一家由工业设计、电子工程和生产制造等方面专家构成的企业。在专家的指导下才开始硬件的开发。最终，维尔福在2013年一口气推出了三个硬件相关产品，包括Steam OS操作系统、Steam游戏主机和Steam控制器。
那么，是一套怎样的机制，让员工在100%自由的情况下，能够自己找到正确的事情，高效执行呢？
松而不散，维尔福目标管理法
给员工100%的自由选择工作内容，维尔福看似不管的背后，是一套完善的目标管理体系支撑。
婷姐说：绩效管理的本质是目标管理，是一种只重结果，而开放执行过程的方法。
关于目标管理，维尔福有三条经验。
首先，因人成事。维尔福花费大量的精力在选人上。
维尔福选人有两条标准。第一，选择“T”字型人才，既要在某个领域有所建树，又要在多个专业领域有所涉猎。这样的人才不仅有独特的价值，与其他同事实现能力上的互补，又能更好地理解、学习专业同事的想法，更好地达成团队合作。
第二，维尔福认为知道做什么的人比知道怎么做的人更宝贵，因为他们内心是有一个明确的目标的，能够合理安排自己的时间。这也是能够实现目标管理的源头。
其次，做目标的主人，消除领导权威。
在维尔福，项目的发起不是自上而下的，而是由有能力的员工自发的。
一个新项目组建时，发起人必须说服很多手上有工作的员工，放弃现有任务，加入进来。
消除领导的绝对权威，就意味着但凡你有能力，就可以有机会“摆脱命运安排”，内部创业，自己设立目标，自己想办法、拉团队完成。
最后，为目标而建立评估与激励体系。
评估与激励是目标管理中最重要的一环。公平的评价体系和充分的激励措施，是员工自发完成工作的根本驱动力。
维尔福通过两个方式来评估员工的贡献。一种是同事评价，由公司内临时组成的评审小组，跟公司内的所有人沟通，通过匿名汇总，对每个员工进行评估。
另一种是综合评估，对员工每年创造的价值做量化评估，通常分为四个指标：技能能力、产能、小组贡献度和产品贡献度。而对于创造价值的员工，维尔福会给予高于同行的奖金回报，从而对员工进行激励。
思考题：
不管员工还能实现目标，你还有什么目标管理的方法？
作者：吴婷
来源：嘉宾大学
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